彭劍鋒：中國高管的6大挑戰(zhàn)
2024-07-22 15:22:07   來源：   點擊：

    一、投機主義

    新質(zhì)生產(chǎn)力，數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級是一個長期戰(zhàn)略。不能投機，需要長期價值主義，高層需要想明白想透，然后要經(jīng)受住數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的長期的磨礪。

    數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級，包括數(shù)字化的三個層次，我們現(xiàn)在可能第一個層次還沒有完成，第一個層次叫商業(yè)智能階段(Business Intelligence, BI), 即商業(yè)數(shù)字化。這個階段所有的企業(yè)的業(yè)務運營能夠數(shù)字化表達呈現(xiàn)出來，中國絕大多數(shù)企業(yè)之前沒有完成這個過程。第二個層次，大數(shù)據(jù)算力算法，依靠大數(shù)據(jù)，依靠算力算法去提高組織的系統(tǒng)效率。到現(xiàn)在只有少數(shù)中國個別企業(yè)，但是主要還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，通過算力算法，通過大數(shù)據(jù)來實現(xiàn)人與崗位的精準配置，人與客戶需求的精準配置。未來大數(shù)據(jù)時代是算力算法制勝的時代，現(xiàn)在99%的號稱實現(xiàn)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的企業(yè)還沒做到這一點。

    第三個層次，AI階段， AI階段就是能夠自我進化，自我升級組織。它就變成了一個有智慧的生命有機體。它能夠自我迭代自我進化，他能夠從1歲到3歲到5歲，尤其現(xiàn)在很多智能操作體系。所以這個過程是一個長期的過程，我認為沒有5~10年的堅持是很難真正實現(xiàn)的。只有把它作為一種長期戰(zhàn)略，你才能提高客戶的一體化體驗，才能實現(xiàn)對客戶的全生命周期的管理，才能提高企業(yè)的系統(tǒng)效率，才能提高企業(yè)的構建產(chǎn)業(yè)生態(tài)，提高內(nèi)外協(xié)同的創(chuàng)新的效率，否則你都達不到數(shù)字化的所達到的目標?，F(xiàn)在絕大多數(shù)的企業(yè)還是為數(shù)字化而數(shù)字化，真正要實現(xiàn)數(shù)字化的高投入、高質(zhì)量、高效能，還有很長的路要走，還要持續(xù)去迭代，持續(xù)去探索，這是我的第一個觀點。

    二、組織臃腫

    現(xiàn)在不管是國企民企，尤其是國企，數(shù)字化時代所面臨最大的問題是組織問題，是組織治理、組織結構的問題。

    1.從組織治理的角度來講，尤其是國企，現(xiàn)在整個組織運行還是行政權力導向，還是靠威權式的領導方式，整個體制運行是非客戶導向，官本位、行政權力驅(qū)動，官僚主義、形式主義盛行，大家還是一切為老板，一切為領導，屁股對著客戶，腦袋對著領導，一切唯上。但是我們現(xiàn)在要講數(shù)字化、智能化，是要一切以客戶為中心，要去經(jīng)營客戶，要全心全意為客戶服務，整個組織就必須要淡化官本位，就要建立賦能式的領導方式，就要以客戶為中心去拉通組織與流程，面向領導是成本，面向客戶才是價值?，F(xiàn)在我們是面向領導，琢磨領導在講什么，沒有去琢磨市場琢磨客戶到底在想什么。面向領導是一大堆的成本，一大堆的障礙，只有面向客戶才能真正去創(chuàng)造市場價值，所以這是整個導向的問題。

    2.從組織結構來講，我們本質(zhì)上絕大多數(shù)企業(yè)還是金字塔式的科層式組織模式，組織離客戶太遠，決策重心過高，程序多，審批環(huán)節(jié)過多，導致機構臃腫，信息不暢，機體僵硬，整個組織行動是緩慢的，對外部的反應是遲鈍的。未來的數(shù)字化時代，組織要求有敏捷性。要快速反應，既要有平臺，同時要能提高一線的基層作戰(zhàn)能力?，F(xiàn)在中國企業(yè)尤其是國企，首先組織要瘦身，不能搞的組織太龐雜。程序太多，程序要簡化。

    過去我們要建流程，現(xiàn)在到了簡化審批流程，優(yōu)化流程的一個階段，現(xiàn)在流程搞得太長，人人都簽字，人人都不負責任，都在享受簽字的快樂，但是不承擔簽字的責任。另外，機構要合并，組織要扁平化，所以說未來的組織既立體又扁平，但首先扁平化減少管理層級，你才能打造貼近客戶的敏捷性組織。否則組織太臃腫，太龐雜，基層行動太不便了，未老先衰?，F(xiàn)在流程太長，國企跟民企相比，我認為在決策上國企的速度太慢，反應太慢，民企更靈活。

    三、人浮于事

    現(xiàn)在國企民企最大的問題是什么？是人浮于事。互相制造工作，相互提供就業(yè)崗位，但是沒有去問你所做的事情是不是真正為組織為客戶創(chuàng)造了價值。制造工作不創(chuàng)造價值的人，懶惰搭便車的人，占著位置不作為、亂作為、假作為的人，充斥于整個組織。一方面人才短缺，一方面大量冗員，一方面內(nèi)卷來制造大量的工作，所以就內(nèi)耗。所以為什么說人均效率不行？我們現(xiàn)在跟世界企業(yè)對標的時候，面臨最大的差距就是我們的人均效能低下。

    國有企業(yè)要用市場化機制去用人，要競聘上崗，競爭淘汰、減人增效，提升人均效能。所以人力資源很重要的一項任務，就是讓每個人成為價值創(chuàng)造者。國有企業(yè)有20~30%的人根本就不創(chuàng)造價值，所以國有企業(yè)很辛苦，累的累死，閑的閑死。很多優(yōu)秀人才在創(chuàng)造價值，但是還有很多人天天在制造工作，不創(chuàng)造價值，這是國有企業(yè)現(xiàn)在最大的問題。關鍵每個人都認為自己是創(chuàng)造價值的人，缺少自我認知。

    所以，第一，要讓每個人成為價值創(chuàng)造者。第二，讓每個人有價值的工作。每個人都很忙很累，國有企業(yè)比民營企業(yè)還累，加班加點沒有加班工資，沒有星期六星期天，但是你們是不是真正創(chuàng)造了價值？是不是成為了價值創(chuàng)造者？關鍵還是在于價值的定義。所以我認為，國有企業(yè)減值增效減掉1/3的人，企業(yè)效能更高。為什么國有企業(yè)的滿意度不高，大家覺得自己干的事不創(chuàng)造價值，沒有成就感？國有企業(yè)不缺人才，優(yōu)秀人才都在國企，但關鍵是你不創(chuàng)造價值的時候，這些人才沒有成就感。

    四、等級森嚴

    第四個最大的問題是什么？是國有企業(yè)內(nèi)部的等級森嚴，信息屏蔽，部門本位主義嚴重，流程冗長。部門之間不配合，不協(xié)同，各自為政，比民營企業(yè)還厲害。國有企業(yè)內(nèi)部很難實現(xiàn)跨部門跨職能的團隊合作。在民營企業(yè)，比如字節(jié)跳動、小米，從老板開始，高層領導都沒有辦公室。而國有企業(yè)比的是誰的辦公室大。國有企業(yè)雖然有規(guī)定，但是還是有封閉式的辦公室。國有企業(yè)領導表面上沒有領導的架子，但是骨子里特別把自己當領導。所以國企內(nèi)部每個人都是一個封閉式的系統(tǒng)。

    而未來的組織一定要開放，一定要打破等級，官兵要一致。什么叫班長的戰(zhàn)爭？少將也可能去當班長。官兵是沒有界限的。像張一鳴，天天都在一線，天天跟客戶泡在一起，跟員工泡在一起。小米的高管8年吃盒飯。很多國有企業(yè)還有高管食堂、高管餐廳，吃飯都不跟員工在一塊吃。張一鳴吃飯都在食堂，華為任正非吃飯也跟員工一塊吃。上次我去國有企業(yè)講課，剛講到官兵一致的事情，結果中午吃飯他就把我拉到了小食堂。

     五、拒絕開放

    就是未來的組織要開放，信息要透明，要建立開放包容的文化。國有企業(yè)將來要使得創(chuàng)新人才脫穎而出，那么文化就要開放，要包容，必須要包容失敗。如果不允許失敗，績效體系不能包容失敗，全是結果導向，那么組織內(nèi)部就會氣氛沉悶，人與人之間就沒有輕松的氣氛，就無法創(chuàng)新。人才被動，工作活力不足，創(chuàng)新就乏力。

    六、企業(yè)家型人才稀缺

    國有企業(yè)的企業(yè)文化比較統(tǒng)一，比較強調(diào)企業(yè)文化建設，價值觀是統(tǒng)一的，戰(zhàn)略上也是有共識的。但問題是現(xiàn)在很多干部惰怠，占著位置不作為假作為。所以如何做到既要價值觀的統(tǒng)一，同樣要有亞文化，要有組織的開放包容的文化，這些都是國有企業(yè)現(xiàn)在所面臨的組織上的障礙。如果不突破障礙，國有企業(yè)怎么創(chuàng)新，怎么去引領創(chuàng)新？國有企業(yè)未來所肩負的創(chuàng)新都是戰(zhàn)略性創(chuàng)新任務，都是國家的創(chuàng)新。

    在領頭羊企業(yè)，必須要有頂尖的企業(yè)家人才，頂尖的技術創(chuàng)新人才。國有企業(yè)不缺人才，不缺一般的人才，缺的是頂尖人才。國有企業(yè)不缺管理人才，缺的是企業(yè)家人才。頂尖的人才都是有個性的，那么企業(yè)就必須包容開放。

    激勵機制方面，要解決企業(yè)家長期激勵的問題，要解決企業(yè)家的待遇倒掛的問題。企業(yè)家沒有長期激勵，不能回歸到他的價值本位，你讓高層都變成雷鋒了，總部高管拿的比下面的分子公司少，怎么去激勵他們呢？將來是強總部不是弱總部?？偛啃枰慌髽I(yè)家人才，需要一批高素質(zhì)的人才，總部才能賦能。

    國企未來肩負的戰(zhàn)略使命更大，所以要求就更多?？偛渴莻€大腦，是個智慧的大腦，更需要優(yōu)秀人才，更需要激發(fā)他們的活力，更需要讓他們?nèi)?chuàng)新。所以從這一點我認為，不光是國企，民企也同樣面臨著官僚主義的問題，很多大型民企越來越官僚，而且很多的民企官僚主義比國有企業(yè)還嚴重。

來源：華夏基石e洞察