勞動者拒絕用人單位調(diào)崗后辭職是否可以請求賠償？
2024-01-16 15:26:07   來源：   點擊：

    一、案情簡介

    石某于2009年1月4日入職西宇嘉業(yè)公司，職務(wù)為人事行政經(jīng)理，雙方自2016年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，其中勞動合同補充條款中約定“甲方有權(quán)根據(jù)公司工作需要和乙方工作表現(xiàn)、能力及發(fā)揮乙方工作技能，調(diào)整和調(diào)動乙方工作地點、工作崗位或職務(wù)（包括但不限于調(diào)換工種，另含晉升、降職、降級等各種形式），乙方必須自覺服從甲方的安排，相同工種系列或職級的工作調(diào)整或調(diào)動、其基本工資不變”。

    勞動關(guān)系存續(xù)期間，西宇嘉業(yè)公司先后兩次對石某進行崗位調(diào)整。石某與西宇嘉業(yè)公司就2017年5月后公司兩次調(diào)崗是否合理存在爭議。2017年5月24日西宇嘉業(yè)公司將石某的工作由西三環(huán)分公司人事行政經(jīng)理職務(wù)，工作地點西釣魚臺，工資標準為工資5000元另加通訊補助200元，調(diào)整至西宇嘉業(yè)總公司，工作地點為朝陽區(qū)東四環(huán)外朝陽北路，工作職務(wù)為人事行政副經(jīng)理，工資標準上調(diào)至工資5700元另加通訊補助150元。西宇嘉業(yè)公司對石某作出此次調(diào)整后，石某于2015年5月25日向公司提出異議，并與人事經(jīng)理婁某進行溝通，婁某在溝通過程中向石某表示公司對其進行調(diào)崗是希望公司發(fā)展壯大，將石某工作崗位調(diào)整是公司正常工作變換，工資亦有所上浮，也希望石某打消其不能勝任新崗位工作的顧慮。調(diào)崗后西宇嘉業(yè)公司取消石某在西三環(huán)分公司打卡授權(quán)。因石某拒絕到西宇嘉業(yè)公司總公司處工作，西宇嘉業(yè)公司又對石某進行崗位調(diào)整，2017年5月26日西宇嘉業(yè)公司將石某工作崗位調(diào)整至豐臺分公司，職務(wù)為客服部經(jīng)理，工資總額為3500元另加通訊補助200元及職務(wù)補貼1500元。石某仍舊拒絕此次調(diào)崗處理。

    石某于2017年6月7日向西宇嘉業(yè)公司提出解除勞動關(guān)系，解除原因為公司擅自變更工作地點及工作崗位、降低工資標準，強行拒絕其考勤，阻止繼續(xù)工作，逼迫其離職。

    庭審中，石某表示其拒絕西宇嘉業(yè)公司第一次調(diào)崗是因為辦公地點過遠，第二次拒絕調(diào)崗是因為工作職務(wù)及薪資變動。西宇嘉業(yè)公司則表示公司調(diào)整均屬于合理調(diào)整，在石某拒絕第一次調(diào)整后，公司將其調(diào)整至豐臺分公司，工作內(nèi)容也屬石某可勝任工作，總體待遇也并未降低仍為5200元。

    石某以要求西宇嘉業(yè)公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金為由向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，該委作出京海勞人仲字[2017]第9999號裁決書，裁決駁回石某申請請求。石某不服該裁決向法院起訴。

    二、爭議焦點

    勞動者拒絕用人單位調(diào)崗后辭職是否可以請求賠償？

    三、裁判要旨

    一審法院認為，用人單位有正當理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。本案中，從石某與西宇嘉業(yè)公司溝通過程中體現(xiàn)，公司2015年5月24日對石某進行第一次工作崗位調(diào)整系公司出于將公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大經(jīng)營之需，且相應(yīng)漲幅石某的工資標準，調(diào)整后的崗位為石某所能勝任，工作地點也無不便利的調(diào)整，該調(diào)整屬于用人單位合理性調(diào)整。石某在2017年5月25日拒絕用人單位對其進行首次調(diào)整，其行為實則屬于不服從公司管理。西宇嘉業(yè)公司出于公司管理之需，又再次作出石某的崗位調(diào)整，調(diào)整至豐臺分公司，薪資總體待遇并未降低，亦不屬于違法調(diào)整工作崗位。由此可見，石某于2017年6月7日向公司提出解除勞動合同，要求公司支付被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金及賠償金缺乏事實及法律依據(jù)，其要求確認系被迫解除關(guān)系的請求也無事實依據(jù)。綜上，法院對石某全部訴訟請求均不予支持。

    二審法院認為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的相關(guān)規(guī)定，用人單位有未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件之情形，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金。本案中，石某主張其因西宇嘉業(yè)公司不提供勞動條件被迫提出解除勞動合同，應(yīng)當提供證據(jù)加以證明，但石某就此未提供有足夠證明力的證據(jù)。相反，西宇嘉業(yè)公司提供的證據(jù)可以證明該公司對石某進行了兩次調(diào)崗，兩次調(diào)整均未降低工資待遇，工作地點亦在合理范圍之內(nèi)，但石某均未同意。西宇嘉業(yè)公司的調(diào)崗行為屬于用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要自主用工行為，亦沒有違反雙方勞動合同的約定。因此，石某要求西宇嘉業(yè)公司支付被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金及賠償金，缺乏事實及法律依據(jù)，本院不予支持。

    四、案例評析

    長期以來，調(diào)崗問題一直是困擾勞動者和用人單位的存在?，F(xiàn)實生活中，用人單位可能因經(jīng)營需要、業(yè)務(wù)變更等原因而需對勞動者進行調(diào)崗，而由于調(diào)崗常常涉及工作地點、工作崗位、職級甚至薪酬等方面的變動，故而其往往會引起勞動者的不滿，許許多多的勞動關(guān)系糾紛也因此產(chǎn)生。

    對于本案，首先，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時便對后續(xù)可能存在的調(diào)崗事宜進行了事先約定。對于此類約定的有效性的判斷，可參考《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》中的相關(guān)規(guī)定，“用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動者工作崗位?！庇纱丝芍缑鞔_約定了調(diào)崗的前提為生產(chǎn)經(jīng)營情況變化，用人單位應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生變化的客觀情況以及調(diào)崗的合理性承擔舉證責任。而在司法實踐中，此種認定邏輯也常被擴展至約定的調(diào)崗理由為“工作需要”或勞動者“個人表現(xiàn)”等，即要求用人單位證明工作需求或勞動者個人表現(xiàn)的客觀情況，并證明調(diào)崗的合理性。對此，本案法院的判決便是一個很好的說明：對于西宇嘉業(yè)公司的調(diào)崗行為，西宇嘉業(yè)公司提供了相應(yīng)的證據(jù)證明其調(diào)崗的原因及合理性（包括崗位、薪資以及工作地點的變化等），并由此得到了法院的認可和支持。

    其次，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十五條，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金。然而，相較于用人單位提供的關(guān)于其調(diào)崗合理性的有力證據(jù)，本案石某未能就其被迫辭職的主張?zhí)峁┚哂凶銐蜃C明力的證據(jù)，故而法院并未對其訴訟請求予以支持。

    最后，依據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進法》第八條規(guī)定，用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。用人單位作為市場主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動者進行調(diào)崗，是其行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。但與此同時，用人單位用工自主權(quán)的行使也必須被約束在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，如用人單位應(yīng)對調(diào)崗事宜作出合理說明，需就調(diào)崗事宜與勞動者進行相應(yīng)協(xié)商等，以防其權(quán)利的濫用。故而不難看出，上述認定邏輯和方式有利于兼顧與平衡勞動者權(quán)益和用人單位用工自主權(quán)的保護。

    來源：中國人民大學(xué)法學(xué)院社會法教研中心